2026년 6월, 플로리다 올랜도. AI in HR은 더 이상 미래의 이야기가 아니었습니다. SHRM26 컨퍼런스 전체 세션의 60% 이상이 AI를 중심 주제로 다뤘습니다. 400명이 넘는 연사가 단 하나의 질문에 집중했습니다.
“AI를 어떻게 사람 중심으로 도입할 것인가?”
기술 발표가 아니었습니다. 생존 전략이었습니다. HR Dive의 현장 보도를 바탕으로, 13년간 대기업 인사 업무를 담당하며 직접 확인한 시각을 더해 정리했습니다.
AI는 HR을 대체하지 않습니다. 그러나 AI를 이해하지 못하는 HR은 도태될 수 있습니다. SHRM26의 공통된 결론이었습니다.
AI in HR 통찰 1. Simon Sinek — “사람의 감정을 먼저 이해하라”
리더십 전문가 Simon Sinek은 BambooHR CEO와의 대담에서 단호하게 말했습니다. AI 도입의 핵심은 기술이 아니라 사람의 감정이라고요.
그가 경고한 것은 toxic positivity(독한 긍정주의)입니다. “다 잘될 거야”라는 말로 직원의 불안을 덮는 것. 그것은 공감이 아니라 회피입니다.
“We are human beings who work with human beings who sell to human beings. If you don’t understand human beings, you don’t understand this business.”
— Simon Sinek, SHRM26 기조연설
Sinek이 제시한 세 가지 실천입니다.
- 직원의 불안을 회의실 밖으로 꺼내 대화로 풀 것
- 인간적 기술(human skills) 교육에 예산을 투자할 것
- “우리가 지켜준다”는 진정한 확신(confidence)을 줄 것 — 근거 없는 위로가 아니라
실무자 시각
대기업에서 13년간 인사 업무를 담당하면서 반복적으로 확인한 것이 있습니다. 한국 조직은 ‘위에서 결정하면 아래는 따른다’는 전제를 너무 당연하게 여깁니다. AI 도입도 똑같습니다. 발표 하나로 끝냅니다. 그런데 직원의 불안을 대화로 풀지 않으면 도입 속도는 더디고, 설사 도입되더라도 껍데기만 남습니다. 그 불안을 들어줄 채널이 귀사에는 있으십니까?
AI in HR 통찰 2. Kathleen Pearson — 작은 업무 고통부터 해결하라
SHRM26에서 가장 실용적인 발표였습니다. Pearson의 메시지는 단순합니다.
“가장 시간이 많이 들고 반복적인 단일 업무 하나를 AI로 먼저 해결하라.”
그녀가 공유한 사례는 인상적입니다. M&A 상황에서 3개 회사의 사규집을 통합해야 했습니다. 수작업으로는 몇 주가 걸릴 일이었습니다. 그녀는 AI를 활용해 법률 검토가 필요한 지점을 단 3시간 만에 식별했습니다.
3시간
수작업 수 주 → AI 활용 3시간 · 법률 검토 필요 지점 65개 식별 (출처: Kathleen Pearson, SHRM26)
“한 번 해보면, 그것이 반복 가능해지고, 조직 전체로 확산됩니다.” 작게 시작하는 것이 전략입니다. 선언이 아니라 시스템이 조직을 바꿉니다.
실무자 시각
저도 같은 방식으로 시작했습니다. 처음에는 월간 보고서 취합 자동화였습니다. 사소해 보였지만, 그 작은 성공이 신뢰를 쌓았습니다. 이후 더 큰 규모의 프로젝트로 자연스럽게 이어졌습니다. 대규모 AI 시스템 구축은 리스크가 크고 저항도 강합니다. ‘면접 평가표 취합 자동화’나 ‘채용 공고 초안 생성’ 같은 과제부터 시작하는 것이 현명합니다. 작은 성공이 만드는 자연스러운 확산이 하향식 강제 도입보다 훨씬 강합니다.
AI in HR 통찰 3. Johnny Taylor — 번 시간을 ‘인간다운 일’에 써라
SHRM CEO Johnny Taylor는 개인적 사례를 공유했습니다. 그는 AI로 회원 이메일 초안을 작성하고, 직접 검토·편집한 뒤 전송합니다. 덕분에 하루 약 1시간을 절약합니다.
그 1시간을 어떻게 쓸까요. 복도를 걸으며 직원들과 직접 대화합니다.
“HR people should not use this time to free themselves up and go on vacation, but return to human work.”
— Johnny C. Taylor Jr., SHRM President & CEO
이것이 핵심 질문입니다. AI가 번 시간을 어디에 쓸 것인가. 더 많은 업무를 처리하는 데 쓸 것인가. 아니면 더 인간적인 일에 투자할 것인가.
실무자 시각
HR이 효율성만 추구하면 ‘인사 행정 처리 부서’로 전락합니다. AI가 반복 업무를 대체할수록, HR은 더 본질적인 역할에 집중해야 합니다. 코칭, 갈등 조정, 문화 형성. 대기업 HR에서 가장 아쉬웠던 것이 바로 이것입니다. 너무 바빠서 직원 한 명 한 명과 제대로 대화할 시간이 없었습니다. AI가 그 시간을 만들어준다면, 그것을 ‘일을 더 많이 하는 데’ 쓰는 것은 기회를 낭비하는 것입니다.
AI in HR 통찰 4. Kate Noel — HR 리더가 먼저 모범을 보여라
Morning Brew의 인사 책임자 Kate Noel은 Slack 기반 AI 챗봇 ‘Brew Bot’을 개발했습니다. 직원들이 회사 서비스와 업무에 관한 질문을 자유롭게 할 수 있는 도구입니다.
흥미로운 것은 HR 팀이 Brew Bot 데이터를 분석해 교육 리소스를 어디에 집중할지 파악한다는 점입니다. AI가 HR의 의사결정 도구가 된 것입니다.
그녀의 핵심 메시지는 더 단순합니다.
“만약 인사 책임자인 내가 AI를 사용한다면, 그것은 내 팀원들에게도 심리적 안전감을 줍니다.”
HR이 AI를 사용하는 것 자체가 문화적 신호입니다. 조직의 변화는 최고경영진의 선언보다 중간 관리자의 행동에서 시작되는 경우가 많습니다. “HR도 하는데, 우리가 왜 못하겠어?” 이 인식이 퍼지는 것입니다.
실무자 시각
한국 HR 조직에서 리더가 AI를 직접 쓰는 모습을 보여주는 경우는 드뭅니다. 대부분 지시만 합니다. 그런데 구성원은 리더가 무엇을 ‘실제로 하는지’를 봅니다. 말이 아니라 행동을 따라합니다. HR 리더가 AI 도구를 직접 쓰며 팀 앞에서 결과를 보여준다면, 그것이 가장 강력한 AI 도입 전략입니다.
AI in HR 통찰 5. Alex Alonso — 조직 차원의 AI 플레이북을 구축하라
SHRM의 Alex Alonso는 개별 도구 사용을 넘어, 조직 차원의 AI 플레이북(실행 지침서) 구축을 제안했습니다. AI를 잘 쓰는 ‘개인’이 아니라 AI를 잘 쓰는 ‘조직’을 만들어야 한다는 것입니다.
플레이북에 반드시 포함해야 할 네 가지입니다.
- 다양한 문제에 AI를 활용할 수 있도록 개방적인 태도 함양
- AI를 사용하지 말아야 할 상황에 대한 명확한 가이드라인
- 첫 번째 결과를 그대로 쓰지 말고 질문을 다듬는 프롬프트 개선(prompt refinement) 스킬
- 과제에 따라 여러 생성형 AI 모델을 비교·활용하는 방법
이것은 사용 매뉴얼이 아닙니다. 조직의 AI 리터러시를 높이는 종합 교육 프레임워크입니다.
실무자 시각
HR이 없으면 이 플레이북은 만들어지지 않습니다. IT는 기술 보안 가이드라인을 만들 수 있습니다. 하지만 ‘언제 AI를 쓰면 안 되는가’에 대한 윤리적 판단, ‘직원의 심리적 안전감을 어떻게 확보할 것인가’에 대한 설계는 HR의 몫입니다. 이것이 AI 시대에 HR이 가장 먼저 해야 할 일입니다.
SHRM26 AI in HR — 5가지 통찰 한눈에 비교
| 연사 | 핵심 메시지 | 지금 당장 할 수 있는 것 |
|---|---|---|
| Simon Sinek | 직원 감정부터 이해하라 | AI 도입 전, 팀 불안 대화 채널 만들기 |
| Kathleen Pearson | 가장 작은 고통부터 해결 | 반복 업무 1개 선정, AI로 파일럿 |
| Johnny Taylor | 번 시간을 인간다운 일에 써라 | AI로 절약한 시간, 현장 대화에 재투자 |
| Kate Noel | HR 리더가 먼저 사용하라 | 팀 회의에서 AI 활용 결과 직접 시연 |
| Alex Alonso | 조직 AI 플레이북을 구축하라 | AI 사용 가이드라인 초안 1페이지 작성 |
AI in HR 핵심 영어 키워드 정리
SHRM26에서 반복적으로 등장한 핵심 용어입니다. HR 실무자라면 반드시 이해하고 써야 할 표현들입니다.
| 키워드 | 한국어 의미 | 실무 활용 예시 |
|---|---|---|
| Micro pain point | 미세 업무 고통점 | “AI 파일럿은 micro pain point 하나 해결부터 시작하세요” |
| Psychological safety | 심리적 안전감 | “HR의 AI 사용이 팀의 psychological safety를 높입니다” |
| Prompt refinement | 프롬프트 개선 | “첫 AI 결과를 그대로 쓰지 말고 prompt refinement를 연습하세요” |
| Toxic positivity | 독한 긍정주의 | “직원 불안을 toxic positivity로 덮지 마세요” |
| Playbook | 실행 지침서 | “조직 AI 도입은 playbook 없이는 장식에 불과합니다” |
| Human-centric | 인간 중심의 | “AI 도입 전략은 반드시 human-centric이어야 합니다” |
| Generative AI | 생성형 AI | “하나의 generative AI에만 의존하지 말고 여러 모델을 비교해 보세요” |
| Copycat layoffs | 모방식 정리해고 | “AI가 일자리를 없애는 게 아니라 copycat layoffs가 없애는 것입니다” |
FAQ — AI in HR, HR 실무자가 자주 묻는 질문
Q1. AI 도입 예산이 없는데 어떻게 시작해야 하나요?
Pearson의 조언대로 ‘작은 고통점’부터 시작하시면 됩니다. Claude나 ChatGPT 무료 버전으로도 충분히 실험할 과제가 있습니다. 채용 공고 3가지 버전 초안 작성, 직원 Q&A 초안, 정기 보고서 구조화가 대표적입니다. 작은 성공을 만들어야 예산 확보의 근거가 생깁니다. 결과 없이 예산을 먼저 요청하는 것은 순서가 틀렸습니다.
Q2. 직원들이 AI 사용을 꺼리거나 두려워하면 어떻게 해야 하나요?
두려움을 없애려 하지 말고 인정하는 것이 먼저입니다. Sinek의 핵심은 바로 이것입니다. 동시에 Kate Noel처럼 HR 리더가 AI를 먼저 사용하는 모습을 보여주는 것이 가장 효과적입니다. 강제 도입보다 역할 모델이 더 강합니다. 우리 HR 팀이 먼저 AI를 쓰고 있는지 돌아보시길 권합니다.
Q3. AI가 결국 HR 업무를 완전히 대체하지 않을까요?
Taylor의 답이 가장 명확합니다. AI는 행정 업무를 대체하지만, 코칭·갈등 조정·문화 형성·전략적 의사결정은 오히려 더 중요해집니다. AI가 대체하는 것은 ‘일’이 아니라 ‘일하는 방식’입니다. HR이 두려워해야 할 것은 AI가 아니라, AI 시대에도 행정 업무만 하고 있는 자신입니다.
Q4. 프롬프트 엔지니어링을 별도로 교육해야 하나요?
모든 직원이 프롬프트 전문가가 될 필요는 없습니다. 하지만 Alonso가 강조한 한 가지 습관은 필수입니다. ‘첫 결과를 그대로 쓰지 않는 것.’ 질문을 다듬고, 다른 AI 모델도 시도해보는 것입니다. 이 습관 하나가 결과물의 수준을 크게 바꿉니다. HR 플레이북에 이 원칙을 반드시 포함하시길 권합니다.
Q5. AI 플레이북은 누가 만들어야 하나요? IT 팀인가요?
IT는 기술 보안 가이드라인을 만들 수 있습니다. 하지만 ‘언제 AI를 쓰면 안 되는가’에 대한 윤리적 판단, ‘직원의 심리적 안전감을 어떻게 확보할 것인가’에 대한 설계는 HR의 몫입니다. 플레이북의 기술 부분은 IT와 협업하되, 사람 중심의 원칙은 HR이 주도해야 합니다. 이것을 IT에게 맡기면 가이드라인이 아니라 규정집이 나옵니다.
Q6. SHRM26에서 말한 AI 도입과 한국 HR 현실이 너무 다른 것 아닌가요?
맞습니다. 한국 조직의 의사결정 구조, 위계 문화, 빠른 실행 압박은 SHRM26 발표자들의 환경과 다릅니다. 그러나 핵심 원칙은 다르지 않습니다. 사람의 감정은 한국이든 미국이든 같습니다. AI를 도입할 때 직원들이 불안해하는 것도 같습니다. 그 불안을 어떻게 다루느냐가 결국 성패를 가릅니다. 문화는 달라도 원칙은 같습니다.
SHRM26의 5가지 통찰은 하나의 방향으로 수렴합니다.
AI는 HR의 적이 아닙니다. AI를 외면하는 HR이 문제입니다.
기술이 만들어낸 시간과 공간을 어떻게 ‘인간다운 일’에 사용할 것인가. 그것이 HR의 선택이고, AI 시대에 HR이 존재하는 이유입니다. 지금이 바로 그 선택의 순간입니다. *함께보면 좋은글 SHRM 2026 포용적 조직문화 인사이트
📎 원문 출처
[영문] Ryan Golden, “5 artificial intelligence insights from SHRM26”, HR Dive, June 22, 2026.
Speakers covered: Simon Sinek (leadership author), Kathleen Pearson (HR practitioner), Johnny C. Taylor Jr. (SHRM President & CEO), Kate Noel (Morning Brew Chief People Officer), Alex Alonso (SHRM). Key theme: human-centric AI adoption in HR organizations, covering psychological safety, micro pain points, prompt refinement, and organizational AI playbooks.
→ 원문 보기 (HR Dive)
[한국어 요약] 2026년 6월 미국 올랜도에서 개최된 SHRM26(미국인적자원관리협회 연례 컨퍼런스)에서 Simon Sinek, SHRM CEO Johnny Taylor 등 주요 연사 5인이 AI in HR 핵심 인사이트를 발표했습니다. 공통 결론은 “AI는 HR을 대체하지 않지만, AI를 활용하지 못하는 HR은 도태된다”는 것이었습니다. 사람 중심의 AI 도입, 작은 과제부터 시작, 절약한 시간을 인간다운 업무에 재투자, HR 리더의 솔선수범, 조직 차원의 AI 플레이북 구축이 핵심 메시지였습니다.
