돌봄 문화가 없는 복리후생은 장식에 불과합니다. SHRM 재단이 창립 60주년을 맞아 발표한 돌봄 종사자(caregiver) 지원 캠페인은 이 한 문장으로 요약됩니다. 웬디 사프스트롬 SHRM 재단 회장은 “정책과 복리후생만으로는 부족하다. 조직 차원의 돌봄 문화가 필요하다”고 말했습니다. 육아와 돌봄이 더 이상 개인의 문제가 아니라, 조직과 사회가 함께 풀어야 할 과제라는 선언입니다.
제도는 이미 많습니다. 문제는 그 제도를 쓸 수 있는 공기입니다. 이 글에서는 SHRM 재단의 데이터를 바탕으로, 정책과 문화 사이의 간극을 짚고 한국 조직이 점검해야 할 3가지 체크포인트를 정리합니다.
전 세계가 같은 벽 앞에 서 있습니다 — 돌봄 문화의 현주소
SHRM 재단의 2025년 보고서는 분명한 데이터를 제시합니다. 돌봄 지원에 선제적으로 나선 기업은 참여도, 채용, 유지율에서 더 나은 성과를 보였습니다. 돌봄 문화가 성과와 연결된다는 근거입니다.
그런데 실행의 그림은 다릅니다. 관리자에게 돌봄 종사자 관리 방법을 실제로 교육하는 기업은 36%에 불과했습니다. 나머지 64%는 정책은 있지만, 그 정책을 운영할 사람을 준비시키지 않았다는 뜻입니다.
36%
돌봄 종사자 관리 교육을 제공하는 기업 비율. 나머지 64%는 제도만 있고 실행 준비가 없습니다.
더 무거운 숫자는 따로 있습니다. 돌봄 종사자의 40% 이상이 복리후생을 사용하는 것 자체가 승진 기회에 부정적 영향을 줄까 걱정한다고 답했습니다. 제도의 ‘존재’와 ‘사용 가능성’ 사이의 간극, 이것이 돌봄 문화의 핵심 문제입니다.
40%+
복리후생 사용이 승진에 불이익을 줄까 걱정하는 돌봄 종사자 비율.
돌봄은 한국만의 고민이 아니었습니다. 미국, 유럽, 아시아를 막론하고 전 세계 조직이 같은 벽에 부딪히고 있습니다. 다만 그 벽의 모양이 문화마다 다를 뿐입니다.
실무자 시각
13년간 인사 업무를 하면서 반복적으로 확인한 것은, 제도의 개수와 조직의 체감은 별개라는 사실입니다. 육아휴직 규정이 아무리 촘촘해도, 신청서를 내밀 때의 공기가 차갑다면 그 제도는 없는 것과 같습니다. 저는 이번 SHRM 데이터를 보며 이것이 한국 특유의 문제가 아니라 전 세계 공통의 숙제라는 점에 오히려 안도했습니다. 문제가 보편적이라면, 해법도 배울 수 있기 때문입니다.
돌봄 문화 없는 정책은 장식입니다 — 36%와 40%의 경고
두 숫자를 나란히 놓으면 구조가 보입니다. 회사는 정책을 만들었지만 관리자를 훈련시키지 않았습니다. 직원은 정책을 알지만 쓰는 순간 커리어가 흔들릴까 두려워합니다.
결과는 명확합니다. 사용되지 않는 복리후생, 숨겨지는 돌봄 부담, 그리고 조용한 이탈입니다. 돌봄 문화가 없는 조직에서 정책은 채용 페이지의 홍보 문구로만 남습니다.
귀사의 육아휴직 사용률, 가족돌봄휴가 사용률을 실제로 추적하고 계십니까? 그리고 그 숫자를 경영진이 보고받고 있습니까? 이 두 질문에 답할 수 없다면, 돌봄 문화는 아직 시작되지 않은 것입니다.
돌봄 지원은 복지가 아니라 인재 전략입니다. 정책의 존재보다 ‘실제로 쓸 수 있는 문화’가 성과를 가릅니다. 그리고 그 문화는 관리자 교육과 채용 프로세스의 재설계에서 시작됩니다.
한국의 돌봄 문화 — 제도는 선진국, 사용은 별개의 문제
한국은 육아휴직, 가족돌봄휴직, 유연근무제 등 제도적 측면에서 선진국 수준에 가깝습니다. 하지만 제도를 ‘실제로 사용할 수 있는 환경’은 별개의 문제입니다. 장시간 근로를 미덕으로 여기는 문화는 돌봄을 여전히 ‘개인이 감당할 몫’으로 규정하는 경향이 있습니다.
특히 주목할 부분은 채용입니다. 사프스트롬 회장은 경력 단절(career gap)이 있는 지원자에게 자신의 이야기를 들려줄 기회를 제공하라고 권장했습니다. 반면 한국 채용 관행에서 경력 공백은 여전히 감점 요인으로 읽히는 경우가 많습니다.
‘왜 공백이 생겼는가’를 듣기 전에, 공백 자체를 부정적으로 판단하는 시각이 지배적입니다. 그런데 그 공백의 상당수는 돌봄이었습니다. 돌봄 문화의 부재가 채용 단계에서부터 인재 풀을 좁히고 있는 셈입니다.
실무자 시각
저는 채용 서류를 검토할 때마다 경력 공백 앞에서 평가자의 펜이 멈추는 장면을 봐 왔습니다. 그 공백이 돌봄이었는지, 그 기간에 무엇을 배웠는지는 묻지 않은 채 말입니다. 공백을 묻는 방식만 바꿔도 지원자 풀의 폭이 달라집니다. 이것은 배려의 문제가 아니라 인재 확보의 문제입니다.
돌봄 문화가 다뤄야 할 본질 — 타이밍은 되돌릴 수 없습니다
육아와 돌봄의 가장 큰 특징은 타이밍의 비가역성입니다. 승진은 1~2년 늦춰질 수 있습니다. 하지만 아이의 성장은 기다려주지 않습니다. 부모의 건강 악화는 예고 없이 찾아옵니다.
이 특성 때문에 돌봄은 ‘워크-라이프 밸런스’라는 프레임으로는 설명이 어렵습니다. 밸런스는 조절 가능한 것을 전제하지만, 돌봄의 시기는 조절이 불가능하기 때문입니다.
그래서 질문이 바뀌어야 합니다. 돌봄을 ‘개인의 선택’으로 볼 것인가, ‘사회적 인프라’로 볼 것인가. SHRM 재단의 보고서는 후자를 지지합니다. 돌봄 종사자를 지원하는 기업이 더 나은 성과를 낸다는 것은, 돌봄 문화가 단순한 복지가 아니라 비즈니스 전략이라는 뜻입니다.
실무자 시각
제 경험상 인사 제도 중에 ‘나중에 쓰면 되는 제도’와 ‘지금 아니면 의미 없는 제도’는 완전히 다르게 설계해야 합니다. 교육 지원은 미룰 수 있지만, 신생아 돌봄은 미룰 수 없습니다. 돌봄 관련 제도의 승인 절차가 다른 복지와 같은 속도로 돌아간다면, 그 설계 자체가 잘못된 것입니다.
돌봄 문화를 만드는 3가지 체크포인트
SHRM 재단의 캠페인을 한국 조직의 언어로 옮기면, 점검해야 할 지점은 세 가지로 정리됩니다.
① 정책의 실효성 점검 — 목록이 아니라 사용률
제도는 있는데 사용률이 낮다면, 이유를 분석해야 합니다. 눈치 문화가 작동하는지, 관리자의 이해가 부족한지, 설계 자체가 현실과 동떨어져 있는지 말입니다. 복리후생 목록을 늘리는 것보다 실제 사용률을 추적하고 공개하는 것이 먼저입니다.
② 관리자 교육의 필수화 — 36%가 주는 메시지
돌봄 종사자 관리는 전문 역량입니다. 팀원의 돌봄 상황을 인지하고, 업무를 재배분하고, 복귀를 설계하는 일은 감으로 되지 않습니다. 관리자 필수 교육 과정에 돌봄 관리 모듈을 포함시키는 것이 출발점입니다.
③ 채용 프로세스의 재설계 — 공백을 묻는 방식
경력 단절을 감점 신호로 처리하는 대신, 생활 경험(lived experience)을 평가에 반영할 수 있는 구조가 필요합니다. 공백기 지원자에게 이야기할 기회를 주는 것은 배려이자 인재 풀 확장 전략입니다.
| 체크포인트 | 핵심 질문 | 측정 지표 예시 |
|---|---|---|
| 정책 실효성 | 제도가 실제로 사용되고 있는가 | 육아휴직·돌봄휴가 사용률, 복귀율 |
| 관리자 교육 | 관리자가 돌봄 상황에 대응할 수 있는가 | 교육 이수율, 팀 단위 이탈률 |
| 채용 재설계 | 경력 공백이 자동 감점되고 있지 않은가 | 공백기 지원자 서류 통과율 |
돌봄 문화는 복지가 아니라 인재 전략입니다
SHRM 재단의 60주년 캠페인은 기념 행사가 아닙니다. 지난 60년간 HR이 ‘정책을 만드는 역할’에 머물렀다면, 앞으로는 ‘문화를 만드는 역할’로 전환해야 한다는 선언입니다.
한국의 장시간 근로 문화는 단기간에 바뀌지 않을 것입니다. 하지만 SHRM의 데이터가 보여주듯, 돌봄 문화는 조직 성과와 직결되는 전략적 선택입니다. 그리고 육아와 돌봄의 타이밍은 돌아오지 않습니다.
그렇다면 지금, 귀사는 돌봄 종사자를 위해 무엇을 하고 계십니까? 이 질문에 숫자로 답할 수 있는 기업이 인재 전쟁에서 살아남을 것입니다.
조직문화와 제도 설계에 대한 논의는 원격근무 정책, 선언이 아니라 시스템이 강합니다 글에서 이어집니다. 채용 단계의 편향 문제는 AI 채용과 편향, 실무자가 확인해야 할 것들에서 다뤘습니다.
HR 영어 키워드 정리
| 영문 용어 | 의미 | 실무 포인트 |
|---|---|---|
| Culture of Care | 돌봄 문화 | 정책이 아닌 조직 차원의 공기와 관행 |
| Caregiver | 돌봄 종사자 | 육아·간병 등 돌봄 책임을 가진 근로자 전반 |
| Career Gap | 경력 단절·공백 | 자동 감점이 아니라 서사를 들을 기회 제공 |
| Lived Experience | 생활 경험 | 이력서 밖 경험을 역량으로 평가하는 관점 |
| Benefits Utilization | 복리후생 사용률 | 제도 개수보다 중요한 실효성 지표 |
| Retention | 인재 유지 | 돌봄 지원 기업이 유지율에서 우위 |
| Flexible Work Arrangement | 유연근무제 | 돌봄 대응의 기본 인프라 |
| Psychological Safety | 심리적 안전감 | 돌봄 사실을 숨기지 않아도 되는 환경의 조건 |
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 돌봄 문화와 복리후생 제도는 무엇이 다른가요?
복리후생은 문서로 존재하는 제도이고, 돌봄 문화는 그 제도를 눈치 보지 않고 쓸 수 있는 조직의 공기입니다. SHRM 데이터에서 돌봄 종사자의 40% 이상이 제도 사용이 승진에 불이익을 줄까 걱정한다는 점이 이 차이를 보여줍니다.
Q2. 왜 관리자 교육이 핵심인가요?
제도를 승인하고 업무를 재배분하는 최전선이 관리자이기 때문입니다. 관리자가 돌봄 상황을 다룰 준비가 되어 있지 않으면, 아무리 좋은 정책도 팀 단위에서 작동하지 않습니다. 교육 기업 비율이 36%에 그친다는 것은 대부분의 조직이 이 지점을 비워두고 있다는 뜻입니다.
Q3. 돌봄 지원이 실제로 성과에 도움이 되나요?
SHRM 재단 보고서에 따르면 돌봄 지원에 선제적으로 나선 기업은 참여도, 채용, 유지율에서 더 나은 성과를 보였습니다. 돌봄 지원은 비용이 아니라 인재 유지와 채용 경쟁력에 대한 투자로 보는 것이 타당합니다.
Q4. 경력 단절 지원자를 채용에서 어떻게 평가해야 하나요?
공백 자체를 감점하지 말고, 공백의 맥락과 그 기간의 경험을 들을 기회를 제공하는 것이 출발점입니다. 면접 질문 설계와 서류 평가 기준에서 공백기 자동 필터링이 작동하고 있지 않은지 먼저 점검하시기 바랍니다.
Q5. 우리 조직의 돌봄 문화 수준을 어떻게 진단할 수 있나요?
세 가지 숫자를 보시면 됩니다. 육아휴직·돌봄휴가의 실제 사용률, 사용자의 복귀율과 복귀 후 이탈률, 그리고 관리자 대상 돌봄 관리 교육 이수율입니다. 이 숫자들이 집계조차 되지 않고 있다면, 그것이 첫 번째 진단 결과입니다.
Q6. 중소기업도 돌봄 문화를 만들 수 있나요?
가능합니다. 돌봄 문화의 핵심은 예산이 아니라 관행이기 때문입니다. 유연한 근무 시간 조정, 돌봄 사유에 대한 관리자의 일관된 대응, 공백기 지원자에 대한 열린 평가는 규모와 무관하게 시작할 수 있습니다.
원문 출처 (Source)
SHRM Foundation, 60th Anniversary Caregiver Support Campaign & 2025 Report.
English Summary: Marking its 60th anniversary, the SHRM Foundation launched a campaign supporting working caregivers. Its 2025 report found that organizations proactively supporting caregivers see better engagement, recruitment, and retention outcomes. However, only 36% of organizations train managers on managing caregivers, and over 40% of caregivers worry that using benefits could hurt their promotion prospects. Foundation President Wendi Safstrom emphasized that policies and benefits alone are insufficient — organizations need a genuine “culture of care,” including giving candidates with career gaps the opportunity to share their stories during hiring.
한국어 요약: SHRM 재단은 창립 60주년을 맞아 돌봄 종사자 지원 캠페인을 발표했습니다. 2025년 보고서에 따르면 돌봄 지원에 선제적인 기업은 참여도·채용·유지율에서 더 나은 성과를 보였으나, 관리자 교육을 제공하는 기업은 36%에 그쳤고 돌봄 종사자의 40% 이상은 복리후생 사용이 승진에 불이익을 줄까 우려했습니다. 사프스트롬 회장은 정책만으로는 부족하며 조직 차원의 돌봄 문화가 필요하다고 강조했습니다.